来源: Littler

  作者：Philip Berkowitz & Jerry Zhang

  引言

  美国就业法仍在快速发展，其变化受到监管执法加强、技术变革、员⼯预期变化以及更⼴ 泛地缘政治压⼒的共同影响。对于在美国运营或计划进⼊美国市场的中国企业⽽⾔，涉及美国员⼯的就业相关决策，其影响往往不仅限于本地⼈⼒资源管理，还可能延伸⾄公司治 理、监管披露以及声誉⻛险。

  与采⽤集中式就业监管制度的法域不同，美国实⾏的是由联邦、州和地方多层法律构成的 体系。总部位于中国的企业，尤其是仍在建设美国合规基础设施的企业，往往是在争议发 ⽣后才⾸次接触到这些⻛险，⽆论该等争议源⾃移⺠机关、劳动监管机构、反歧视机构， 还是⾏业特定执法机关。与此同时，员⼯可以⼴泛通过私⼈诉讼寻求救济，使就业纠纷成 为企业⻛险的常⻅来源。

  本⽂考察目前最为突出的五个领域：（1）DEI 项目的转向；（2）移⺠执法；（3）员⼯数据 保护；（4）返岗政策；以及（5）举报⼈索赔。各部分将侧重雇主的实际影响，⽽⾮技术 性法律学说，并特别关注跨国企业常⻅的问题。

  DEI 格局的变化

  在美国，多元化、公平与包容性（DEI）项目正日益受到法律和政治审查。执法机构和私 ⼈诉讼当事⼈已根据反向歧视、不当优待以及涉嫌违反反垄断法和消费者保护法等理论， 对雇主的 DEI 项目提出挑战。近期执法⾏动，包括美国平等就业机会委员会（EEOC）针 对 Nike 与 DEI 相关的招聘和晋升做法提起的传票执⾏⾏动，凸显出 DEI 项目如今已经成 为系统性歧视调查的对象。[1]

  与此同时，联邦机关也加强了对雇主围绕 DEI 指标进⾏协调的审查。⼀个例子是，FTC 近 期向 40 多家美国律师事务所发出警告信，关注其可能具有反竞争性质的、以 DEI 为基础 的招聘标准。[2] Littler 的分析显示，雇主正越来越多地为更⼴泛的反 DEI 执法⾏动作准备， 许多雇主预计与 DEI 框架相关的联邦执法和诉讼⻛险将会上升。[3] 根据 Littler 年度雇主 调查，[4] 雇主对 DEI 相关诉讼的担忧显著增加，近半数受访雇主将 DEI 视为 2025 年潜在⻛险领域。[5]

  需要理解的是，除极少数情形外，美国法律禁⽌基于受保护⾝份设置配额或数字目标。对 于跨国雇主，尤其是拥有全球 DEI 框架的雇主⽽⾔，这些发展凸显出审查 DEI 举措是否符 合美国反歧视法的重要性。雇主应确保相关项目建⽴在合法、以业务为导向的目标基础上， 并评估项目⽤语或实施做法是否可能被解读为授予被禁⽌的优待。

  移⺠执法与雇主合规

  在新⼀届政府之下，移⺠合规已成为美国雇主的核⼼关注事项，因为执法机关越来越多地 将重点放在雇主⾏为上，⽽不仅仅是个⼈移⺠违规。⼯作场所调查和 I-9 表格审计仍然是 主要执法⼯具，但近期活动反映出⼀种更⼴泛的策略，即要求雇主为技术性不合规、记录 保存缺陷以及不⼀致的⾝份核验做法承担责任。[6] 近期执法⾏动也说明，依赖外籍员⼯ 队伍的跨国雇主⾯临更⾼⻛险。例如，联邦执法机关在佐治亚州⼀家⼤型亚洲⻋企制造设 施采取的⼴泛报道的执法⾏动，导致外籍⼯程师被拘留并离境，表明⼯作场所调查可能迅 速升级，并对国际企业产⽣运营和外交层⾯的影响。[7]

  对于中国雇主⽽⾔，移⺠⻛险往往并⾮源于故意违规，⽽是源于⾏政错误，或源于出于善 意但⽆意中造成法律⻛险的做法。雇主可能因 I-9 表格不完整或填写不当、未及时重新核 验⼯作授权，或⽂件保留不⼀致⽽⾯临处罚。这些问题通常在例⾏审计中，或通过政府机 构之间的信息共享被发现。

  与此同时，移⺠合规与反歧视义务密切相关。美国法律禁⽌雇主基于公⺠⾝份或国籍区别 对待员⼯，即便雇主的初衷是遵守移⺠规定。诸如要求⾮美国公⺠提供额外⽂件、有选择 地重新核验外籍员⼯，或基于国籍适⽤不同标准的做法，均可能引发执法⾏动。

  对于拥有外籍员⼯、依赖签证的员⼯或国际派驻⼈员的雇主⽽⾔，这种平衡尤其敏感。签 证处理延迟、加强的安全审查以及不断变化的政策指引，都可能造成运营压⼒，从⽽增加 管理⼈员或 HR ⼈员采取不⼀致或过度谨慎⾏动的⻛险。

  近期美国判例也强调，⼯作场所中的⽂化或语⾔差异并不⾃动构成违法歧视。 在 Kurtanidze v Mizuho Bank Ltd ⼀案中，联邦法院认为，在商务会议中使⽤外语本⾝并 不构成国籍歧视。[8] 法院强调，语⾔选择不同于受保护特征，美国法律并不要求雇主所 有业务都必须以英语进⾏。正如此前⼀篇评论所讨论的，该判决说明，在评估多元⽂化⼯ 作场所中产⽣的索赔时，尤其是在国际商业环境中，美国法院采取的是细致、具体的分析方法。[9]

  对于中国企业⽽⾔，启示有两点。其⼀，移⺠合规必须谨慎处理；其⼆，雇主也不应假定 ⽂化便利或⽂化适应义务会超出法律实际要求。清晰的政策、⼀致的做法以及定期培训， 仍然是最有效的⻛险管理⼯具。

  网络安全与员工数据保护

  随着雇主越来越多地收集、储存和分析⼤量员⼯数据，⽹络安全已成为就业法领域的核⼼ 问题。⼈事记录通常包含敏感个⼈信息、薪酬数据、健康和福利记录、移⺠⽂件以及绩效 评估。涉及员⼯信息的数据泄露如今通常会导致监管调查、通知义务、⺠事诉讼以及声誉损害。

  不同于许多拥有全⾯国家数据保护制度的法域，美国依赖由联邦和州法律组成的拼接式体 系。[10] 许多州规定了数据泄露通知要求，并要求对个⼈数据采取合理安全措施。[11] 因 此，在多个州运营的雇主必须应对重叠且有时并不⼀致的标准，从⽽增加合规复杂性。

  ⼯作场所监控⼯具和⼈⼯智能（AI）在就业决策中的使⽤不断增加，使⻛险格局进⼀步复 杂化。[12] 雇主越来越依赖数字系统来跟踪⽣产⼒、评估绩效、筛选求职者，以及管理远 程或混合办公员⼯队伍。这些技术引发了关于透明度、员⼯通知、数据保留以及潜在偏⻅ 的问题。

  对于总部位于中国的雇主⽽⾔，员⼯数据保护还与跨境数据传输考量，以及对国际数据流 动的更⼴泛监管审查相交织。过去被视为常规 HR 信息的就业数据，如今可能落⼊更⼴泛 的⽹络安全框架之内。

  从就业法⻆度看，雇主应将员⼯数据视为⾼⻛险资产。法律、HR、IT 和合规团队之间的 协调⾄关重要，以确保数据安全实践既符合就业义务，也符合更⼴泛的公司治理标准。

  返岗政策与员工队伍管理

  随着美国雇主重新评估远程办公安排，返岗和混合办公政策已成为重要的法律和运营⻛险 来源。Littler 2025 年度雇主调查发现，随着雇主提⾼到岗要求，56% 的雇主看到远程办 公便利请求有所增加，其中许多请求与《美国残疾⼈法》（ADA）和⼼理健康问题有关。 [13] 虽然许多雇主认为线下办公对协作和监督⾄关重要，但员⼯越来越多地通过便利请求、 歧视主张和报复主张来挑战返岗要求。

  残疾和医疗便利义务仍是核⼼关注点。当员⼯请求继续远程办公作为便利措施时，雇主必 须进⾏个别化的互动程序。即便雇主存在业务理由，未能考虑个⼈具体情况的⼀刀切政策 也可能使雇主承担责任。

  返岗政策还会引发⼯资⼯时和费⽤报销问题。某些司法辖区要求雇主报销员⼯必要的业务 费⽤，这可能包括与通勤、搬迁或⼯作地点转移相关的费⽤。[14] 雇主还必须考虑通勤或 出差时间、加班规则以及排班变化如何影响合规。

  除法律⻛险外，返岗决策还会对⼠⽓、留任和招聘产⽣更⼴泛影响。对于跨国雇主⽽⾔， 将美国⼯作场所预期与全球政策相协调尤其具有挑战性，因为不同司法辖区的⽂化规范和 监管要求差异显著。

  因此，有效的返岗策略不能仅仅停留在政策公告层⾯。雇主应记录业务理由，统⼀适⽤政 策，培训管理⼈员了解便利义务，并关注员⼯关切，因为这些关切日后可能成为法律索赔的基础。

  举报⼈索赔与报复⻛险

  过去十年，美国举报⼈保护⼤幅扩展，联邦和州法律如今涵盖范围日益⼴泛的雇主⾏为， 包括⼯资⼯时合规、⼯作场所安全、歧视、证券监管、环境义务以及更⼴泛的公司治理问 题。这些法律发展伴随着⼀系列具有重⼤影响的司法判决，持续降低举报⼈的举证负担。

  例如，美国最⾼法院已裁定，提出《萨班斯-奥克斯利法案》（SOX）报复索赔的员⼯，⽆ 需证明雇主具有报复意图，⽽只需证明其受保护活动是造成不利⾏动的⼀个“促成因素”即 可。这显著增加了雇主承担责任的⻛险。[15]

  重要的是，许多举报⼈法律不仅保护向政府机构举报的⾏为，也保护内部投诉。因此，常 规 HR 或合规关切日后可能被描述为受保护活动。在员⼯提出此类投诉后采取的不利雇佣 ⾏动，经常会引发报复索赔，即便相关基础投诉最终并未被证实。

  对于跨国雇主⽽⾔，如果员⼯提出的问题涉及跨境合规、制裁⻛险、数据保护或监管报告， 举报⼈⻛险会进⼀步升⾼。调查可能涉及多个监管机构，并产⽣超出雇佣关系本⾝的义务。

  监管机构积极调查报复索赔，救济可能包括复职、补发⼯资、补偿性损害赔偿、律师费， 以及在某些情况下向举报⼈支付金钱奖励。这些发展凸显出，举报⼈管理应被视为公司治 理问题，⽽不仅仅是法律或 HR 问题。

  中国总部企业法务的实际考量

  对于总部位于中国的企业⽽⾔，美国就业法争议往往并⾮孤⽴的 HR 事项，⽽是与更⼴泛 的监管、数据治理和地缘政治考量并⾏发⽣。刚进⼊美国法律环境的中国企业，可能会低 估本地就业决策在多⼤程度上会被独⽴审视，⽽这种审视并不取决于⺟国商业惯例或法律限制。

  因此，中国法务应确保在处理影响美国员⼯的员⼯队伍决策时，与美国就业法律师保持密 切协调。就业合规应被纳⼊企业⻛险管理框架，尤其关注⽂件记录、内部报告和调查程序。 尽早让法律顾问介⼊，通常对降低⻛险和避免问题升级⾄关重要。

  结论

  美国就业法为跨国雇主带来了复杂且不断演变的⻛险环境。移⺠执法、⽹络安全义务、返 岗政策和举报⼈保护，反映出更⼴泛的监管趋势，即就业实践正越来越多地被视为公共关 注和公司治理问题。 对于总部位于中国的雇主⽽⾔，主动⻛险评估、⼀致的政策执⾏以及跨境协调⾄关重要。 那些将就业法视为战略性治理职能，⽽⾮被动 HR 问题的组织，将更有能⼒管理监管⻛险、 保护声誉，并维护其在美国员⼯队伍的稳定性。

  脚注

  [1] 新闻稿，《EEOC 对 NIKE 提起传票执⾏⾏动》（美国平等就业机会委员会，2026 年 2 月 4 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [2] 新闻稿，《FTC 主席 Andrew N Ferguson 就反竞争性 DEI 招聘向律师事务所发出警告信》 （联邦贸易委员会，2026 年 1 月 30 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [3] Jorge Lopez 等，《美国企业为反 DEI 执法⾏动和移⺠执法加强作准备》（Littler Mendelson，2025 年 5 月 7 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [4] 《Littler 年度雇主调查报告：主要发现》（Littler Mendelson，2025 年 10 月），访问日 期：2026 年 4 月 15 日。

  [5] Ryan Golden，《Littler 称，尽管特朗普攻击 DEI，DEI 可能⼤体保持不变》（HR Dive， 2025 年 5 月 7 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [6] Jorge Lopez 等，《新⼀届政府可能导致 I-9 审计和突击检查增加》（Littler Mendelson， 2024 年 11 月 14 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [7] 美国移⺠及海关执法局，《ICE 领导多机构⾏动，打击佐治亚州⾮法⽤⼯和联邦犯罪》 （2024 年 4 月），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [8] Kurtanidze v Mizuho Bank Ltd, 2024 WL 117180（S.D.N.Y. 2024 年 3 月 13 日）。

  [9] Philip Berkowitz，《法院认定外语商务会议并⾮违法歧视》（Littler Mendelson，2024 年 3 月 18 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [10] Müge Fazlioglu，《美国法律和政策中的⼯作场所隐私》（国际隐私专业⼈⼠协会， 2024 年 10 月 8 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [11] 美国全国州议会会议，《安全漏洞通知法律》，访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [12] Bradford Kelly 等，《⼯作场所⼈⼯智能政策的考量因素》（Littler Mendelson，2025 年 3 月 10 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  [13] 《Littler 年度雇主调查报告：主要发现》（Littler Mendelson，2025 年 10 月），访问日 期：2026 年 4 月 15 日。

  [14] Claire Deason 与 Charles Urena，《Dear Littler：我真的需要报销远程员⼯的电话费、 互联⽹和家庭办公设备费⽤吗？》（Littler Mendelson，2023 年 11 月 30 日），访问日期： 2026 年 4 月 15 日。

  [15] Philip Berkowitz，《美国最⾼法院：报复意图并⾮ SOX 报复索赔的构成要件》（Littler Mendelson，2024 年 2 月 13 日），访问日期：2026 年 4 月 15 日。

  This article first appeared on the website of the China Working Group of the Asia Pacific Regional Forum of the

  International Bar Association

  . Permission for Littler to republish the article was kindly given by the International Bar Association, London, UK. © International Bar Association.